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By Matthias Holtsch

Sowohl in der betriebswirtschaftlichen Forschung als auch in den Praxisfeldern von Wirtschaft, Gesellschaft und Politik steht bei der Diskussion um eine ad?quate Ausgestaltung von Entlohnungssystemen prim?r die monet?re Entlohnungsdimension im Fokus. Matthias Holtsch untersucht, ob auch andere Dimensionen eine Anreizwirkung entfalten k?nnen und der Einsatz eines multidimensionalen Entlohnungssystems ?konomisch effizient ist. Der Autor entwickelt dazu ein motivationstheoretisch fundiertes Wirkungsmodell verschiedener Anreizdimensionen, ?berpr?ft dieses empirisch anhand einer Befragung deutscher F?hrungskr?fte und zeigt, wie im Rahmen eines Anreizsystem-Controllings die Wirtschaftlichkeit von Entlohnungssystemen analysiert werden kann. Die Ergebnisse der von Holtsch durchgef?hrten empirischen Untersuchung deuten dabei auf eine starke Wirkung immaterieller Anreize und auf die ?konomische Effizienz multidimensionaler Entlohnungssysteme hin.

Der Inhalt

n Betriebliche Entlohnungssysteme

n Intrinsische und extrinsische Motivation

n Kausalanalyse zur Untersuchung der Wirkung monet?rer und nichtmonet?rer Anreize

n Conjoint-Analyse zur Untersuchung der Pr?ferenzen bzgl. ausgew?hlter Anreize

n Effizienzbeurteilung multidimensionaler Entlohnungssysteme

Zielgruppen

· Dozenten und Studenten der Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Controlling und Personalmanagement

· Berater, Fach- und F?hrungskr?fte aus dem Bereich Controlling sowie Personalverantwortliche in Unternehmen

Der Autor

Dr. Matthias Holtsch ist wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Prof. Dr. Wolfgang Ossadnik am Lehrstuhl f?r Rechnungswesen und Controlling an der Universit?t Osnabr?ck.

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Vgl. OSSADNIK, W. (2009), S. 18 f. Vgl. OSSADNIK, W. (2009), S. 18 f. Vgl. HORVÁTH, P. (1978); KOCH, G. (1980); SCHMIDT, A. (1986); RICHTER, H. J. -U. -U. (1988); WEBER, W. /ZÜND, A. (1990); WEBER, W. /ZÜND, A. (1990). Vgl. HORVÁTH, P. (2009), S. 104. 179 Aufgrund der Interdependenz von Motivationen, Verhalten, Informationen, Entscheidungen und Ressourcenallokationen sind die in Anreizsystemen festgelegten Größen und Modalitäten zur Leistungsbeurteilung, die Entlohnungskomponenten zur Motivation der Mitarbeiter sowie die Art der Ausgestaltung der Verknüpfung von Entlohnung und Leistung für die Koordination im Sinne der Unternehmensziele von großer Bedeutung.

280 Die Zwei-Faktoren-Theorie vernachlässigt zudem die Bedürfnisse, Einstellungen und Werte der Individuen. Dennoch gibt die Theorie von HERZBERG zumindest Impulse für die – insbesondere auf die intrinsische Motivation ausgerichtete – inhaltsorientierte Arbeitsgestaltung (z. B. mittels Job Enrichment281) und regt den Einsatz entsprechender Anreizdimensionen an. 4 Leistungsmotivationstheorie Die von MCCLELLAND ursprünglich als reine Leistungsmotivationstheorie entwickelte282 und später um weitere Motive ergänzte283 Inhaltstheorie führt das menschliche Verhalten auf die folgenden vier Grundmotive zurück: x Leistungsmotiv (need for achievement), x Machtmotiv (need for power), x Zugehörigkeitsmotiv (need for affiliation), x Vermeidungsmotiv (avoidance motive).

141. Zum Einfluss der Kultur auf die Hierarchie der Bedürfniskategorien vgl. bspw. NEUBERGER, O. (1985). Vgl. LATTMANN, C. (1982), S. 141. Vgl. STAEHLE, W. /SYDOW, J. (1999), S. 171. Vgl. LOMBERG, C. (2008), S. 20. Vgl. STAEHLE, W. /SYDOW, J. (1999), S. 223. Vgl. /GRAWERT, W. (1991), S. 71; ROSENSTIEL, L. V. (1999), S. 57. Vgl. hierzu und im Folgenden ALDERFER, C. P. (1969); ALDERFER, C. P. (1972). Vgl. KNIEHL, A. T. (1998), S. 101. 37 ALDERFER differenziert dabei lediglich zwischen den folgenden drei Bedürfniskategorien:265 x Existenzbedürfnisse (Existence needs), welche die physiologischen Bedürfnisse und die materiellen Sicherheitsbedürfnisse – d.

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